Jak budować pozytywne środowisko biznesowe?

Zaktualizowano: 22 lut

Krótki artykuł o tym jak budować pozytywne środowisko biznesowe, jakie są koszty długotrwałego stresu i nadmiernej presji w pracy oraz kilka praktycznych porad co robić i jakie postawy liderskie wzmacniać, żeby takich kosztów uniknąć, zatrzymać ludzi w firmie i tworzyć relacje ze współpracownikami oparte na zaufaniu, wdzięczności i lojalności.

Jak budować pozytywne środowisko biznesowe?
Jak budować pozytywne środowisko biznesowe?

Jest wiele organizacji, które jako przepis na sukces, stosują silną presję, bezwzględną orientację na cel, koncentrację wyłącznie na wyniku finansowym, hierarchizację i politykę ograniczonego zaufania do ludzi. To zawsze jest wybór i strategia danej organizacji. Na przeciwnym biegunie będą organizacje dbające głównie o relacje, ale mniej o rezultaty, cechujące się egzaltacją, wyłącznie pozytywnym feedbackiem, promowaniem "gwiazd", koncentrujące się głównie na ludziach i ich dobrym samopoczuciu, nierzadko skręcające w stronę struktur zbliżonych do sekty.


Wnioski z kolejnych badań z zakresu psychologii organizacji i budowania pozytywnej kultury organizacyjnej, dostarczają coraz więcej dowodów, że zarówno jedno i drugie podejście może mieć dla biznesu i ludzi dramatyczne konsekwencje. Wydaje się dość jasne, że przesada w jakąkolwiek stronę nie może się dobrze skończyć, a najlepszym rozwiązaniem jest umiar, który tylko brzmi łatwo, a w rzeczywistości jest najtrudniejszy do uzyskania.


Stres pomaga osiągać cele?


Dość powszechne jest założenie, że stres pomaga osiągać cele i uzyskiwać lepsze wyniki. Trudno się z tym nie zgodzić, a przynajmniej w części. Działanie pod wpływem stresu zależy od indywidualnych predyspozycji, a różnice na indywidualnym poziomie mogą być olbrzymie. Stres jest uważany jako zjawisko szkodliwe, chociaż nie do końca tak jest. W rzeczywistości szkodliwy jest długotrwały stres i nie podejmowanie działań redukujących wpływ stresu na organizm, ale więcej o tym przeczytasz pod tym linkiem. W każdym razie optymalny poziom stresu jest korzystny dla rozwoju i motywujący.


Więcej o stresie: Stres w pracy lidera


Środowiska, w których stres i presją służą jako narzędzia do zarządzania, wydatki na opiekę zdrowotną są o prawie 50% wyższe niż w innych organizacjach. Amerykańskie Stowarzyszenie Psychologiczne oszacowało, że amerykańska gospodarka traci ponad 500 miliardów dolarów, a 550 milionów dni roboczych jest traconych każdego roku z powodu stresu w miejscu pracy, 60 do 80% wypadków w miejscu pracy przypisuje się stresowi i szacuje się, że ponad 80% wizyt u lekarza jest spowodowanych stresem. Amerykańska mentalność i podejście do pracy może się nieco różnić od warunków polskich, jednak z całą pewnością zbliżamy się w tym kierunku, niż od niego odchodzimy.


Jakie są koszty długotrwałego stresu i presji w pracy?


Stres wynikający z hierarchizacji sam w sobie jest już obciążający. Jedno z badań wykazało, że im niższa pozycja w hierarchii, tym większe prawdopodobieństwo wystąpienia chorób układu krążenia i śmierci z powodu zawału serca. W zakrojonym na szeroką skalę badaniu ponad 3000 pracowników, przeprowadzonym przez Annę Nyberg z Instytutu Karolinska, wyniki wykazały silny związek między zachowaniami przywódczymi a chorobami serca u pracowników.


W skrócie: stresujący szefowie są szkodliwi dla serca, dla siebie zresztą również.

Dodatkowo, jeśli ktoś nie stosuje zdrowych metod na radzenie sobie ze stresem, wzrasta ryzyko korzystania ze środków psychoaktywnych jako reduktorów napięcia, co również zapowiada negatywne konsekwencje.


Zaangażowanie to proces obustronny, zależy od relacji managera i pracowników
Zaangażowanie to proces obustronny, zależy od relacji managera i pracowników

Kolejna konsekwencja to koszty związane z brakiem zaangażowania. Wielu managerów traktuje zaangażowanie jako coś trudnego do policzenia, z podejściem wg zasady "albo jest albo go nie ma", zapominając przy tym, że zaangażowanie to proces obustronny, zależy od relacji managera i pracowników. Opresyjne środowisko pracy może dostarczać skrajnie silnych emocji, a to może działać, zwykle jednak, w krótkim okresie czasu. Dla większości ludzi będzie to jednak wycieńczające i doprowadzi do spadku zaangażowania. Zdrowe i długotrwałe zaangażowanie łączy się ze wspólnymi wartościami (zdrowymi), szacunkiem, wsparciem i zrozumieniem potrzeb, w innym wypadku opiera się tylko na groźbach i woli uniknięcia kary, a to znowu wypala i buduje toksyczne środowisko.


W badaniach przeprowadzonych przez Queens School of Business oraz Instytutu Gallupa, niezaangażowani pracownicy mieli o 37% wyższą absencję, o 49% więcej wypadków oraz o 60% więcej błędów. W organizacjach o niskim poziomie zaangażowania pracowników odnotowano o 18% niższą produktywność, o 16% niższą rentowność, o 37% niższy przyrost miejsc pracy i o 65% niższy kurs akcji. Co ważne, firmy z wysoce zaangażowanymi pracownikami otrzymywały o 100% aplikacji w trakcie rekrutacji.


Następna w kolejce jest lojalność. Według badań, silny stres w pracy koreluje z większą rotacją, zwiększając ja o 50%. W koszty rotacji trzeba wliczyć zarówno utratę pracownika, proces rekrutacji, onboardingu i czasu niezbędnego do uzyskania samodzielności, a to już jest dość łatwe do policzenia. Firmy wprowadzając wiele udogodnień, żeby dbać o zaangażowanie, jednak niewiele z nich działa, jeśli atmosfera pełna jest presji i stresu. Małe szanse, żeby chill out room czy owocowe czwartki coś pomogły, jeżeli jesteśmy już w dystresie. Nasze myślenie jest "tunelowe", myślimy głównie o tym jak uniknąć własnego dyskomfortu. Nie jesteśmy maszynami, przełączanie się na tryb relaks nie jest możliwe automatycznie, na zawołanie. Ludzie wolą dobre samopoczucie w miejscu pracy niż korzyści materialne, a przynajmniej w dłuższej perspektywie. Dobre samopoczucie jest możliwe tylko w miejscach, w których się to zauważa i intencjonalnie o to dba.



Feedback nie tylko ma rozwijać, ale też wzmacniać.
Feedback nie tylko ma rozwijać, ale też wzmacniać.


Jak budować zdrową i pozytywną kulturę pracy?


  • Warto zadbać o budowanie zdrowych relacji ze współpracownikami. To szczególnie komunikat dla menedżerów i właścicieli przedsiębiorstw, którzy mają na to największy wpływ. Chodzi o relacje oparte na trosce, zainteresowaniu kimś i pracą, którą wykonuje, a także na odpowiedzialności za innych, podobnie jak w przyjaźni. Wiemy przecież, że dla emocji nie ma znaczenia czy jesteśmy w pracy czy w domu, one po prostu są. Im większa ich świadomość i przyzwolenie na okazywanie, tym lepsze samopoczucie i atmosfera.

  • W ten sposób przechodzimy do kolejnego punktu - empatia, życzliwość i zrozumienie potrzeb drugiego człowieka. Nie ma empatii bez dobrego rozpoznania własnych potrzeb i akceptacji dla własnych emocji. Tę cześć najlepiej rozpocząć od siebie. O ile empatia to jest coś czego możemy się nauczyć, to nauka to rozpoczyna się od coraz lepszego zrozumienia siebie. Zaoferowanie wsparcia, kiedy inni tego potrzebują z pewnością nie zaszkodzi.

  • Kolejna rzecz to unikanie sytuacji szukania winnych oraz akceptowanie i wybaczanie błędów. To mocno łączy się nastawieniem na rozwój, o którym pisałem już wcześniej w tym artykule. Wskazywanie winnych wspiera mistyfikacje, unikanie nowych wyzwań, niszczy zaufanie i psuje wspierające relacje. Korzyść niewielka, a konsekwencje dla pozytywnej atmosfery zabójcze.

  • Wzajemne inspirowanie się pracy, poprzez stawianie i realizowanie inspirujących celów, dzieleni się i zarażanie innych wizją pozytywnego środowiska biznesu, dawanie dobrego przykładu własną pracą, skuteczną komunikację, wspieranie i budowanie zaufania w zespole oraz dbanie o własną, dobrą kondycję psychofizyczną.

  • Docenianie pracy i zaangażowania. Szczególnie wtedy, kiedy wszystko idzie dobrze. Feedback nie tylko ma rozwijać, ale też wzmacniać. Podkreślanie i zauważanie małych rzeczy częściej, na bieżąco, będzie miał znacznie większy wpływ na rozwój niż okazjonalne oceny pracownicze. Dziękowanie za wykonaną pracę i proszenie o zrobienie czegoś sporo zmienia, a nic nie kosztuje.

Więcej o feedbacku znajdziesz w artykule: Jak dawać efektywny feedback menedżerski?


Coaching menedżerski - Wrocław i online


Jeżeli chcesz być na bieżąco z informacjami na temat coachingu menedżerskiego to zapisz się na mój newsletter, dwa razy w miesiącu otrzymasz wiadomość z aktualnościami na stronie.


Zapraszam również na bezpłatną konsultację online lub we Wrocławiu >>> umów się na konsultację

27 wyświetleń0 komentarzy

Ostatnie posty

Zobacz wszystkie