Coachingowy styl zarządzania to metoda i narzędzie dla menedżerów, które pozwalają skutecznie budować kompetencje ludzi, rozwijać ich potencjał i powodują wiele innych korzyści. Czym właściwie jest? Co jest potrzebne żeby przenieść coaching na grunt zarządzania? Jakie może to przynieść korzyści? Jaki jest menedżer stosujący metody coachingowe w zarządzaniu? Odpowiedzi bazujące m.in. na praktycznym doświadczeniu znajdziesz w tym artykule.
Na początek proponuję ustalenie kilku pojęć, które pozwolą nam lepiej zrozumieć rolę menedżera stosującego coaching w zarządzaniu i określić czym ten styl nie jest w kontekście rozwijania ludzi w zespole.
Mentoring, czyli dyrektywne prowadzenie do gotowych rozwiązań przez mentora, który wie jak co zrobić, prowadzi mentee do celu, udzielając rad i wskazówek, prowadzi do gotowego rozwiązania. Natomiast szkolenie pracowników jako metoda jest dość zbliżona do mentoringu, różnica polega głównie na tym, że nie jest dyrektywne, bo szkolący się ma dużą swobodę w osiągnięciu celu i dostaje gotowe rozwiązania. Inna sprawa to style zarządzania, jak chociażby nakazowy, normatywny, wizjonerski, demokratyczny lub autorytarny. Każdy z nich ma z pewnością jakieś zalety i wady z perspektywy organizacji i zespołu, ale teraz nie o tym.
Coachingowy styl zarządzania szanuje autonomię pracownika
Główną zasadą definiującą coachingowy styl zarządzania jest budowanie i szanowanie autonomii pracownika, którą można budować poprzez oddanie maksymalnej części kontroli i pełnej odpowiedzialności za poszczególne obszary, a także przez stworzenie możliwości realizowania kompetencji przez ludzi i możliwości stałego ich rozwijania. Oczywiście nie jest to metoda absolutna, ale jej konsekwentne i właściwie stosowanie pozwala na zbudowanie zespołu opartego na zaufaniu, efektywnej komunikacji, zaangażowaniu i tolerancji na błędy.
Budowanie świadomości, akceptacji i zbieżności celu to kolejna ważna sprawa, o którą coachingowy menedżer powinien zadbać. Jeśli współpracujący ludzie w zespole mają inne cele lub nie do końca zgadzają się z celem, który stoi przed zespołem, to wprowadzenie elementów coachingowego stylu zarządzania może okazać się w rzeczywistości utratą kontroli i wpływu na poszczególne obszary, tworząc relacje bez rezultatów. Dlatego niezwykle ważny jest wkład menedżera w określaniu wartości i celu.
Tak na marginesie, to kiedy ostatnio pytaliście ludzi w zespole o świadomość celu na jaki pracują i celu całej firmy/organizacji?
Jakimi wartościami kieruje się firma/organizacja, której zespół jest częścią?
Jakimi Ty kierujesz się wartościami zarządzając zespołem?
Zachęcam do zadawania tych pytań i do konfrontowania się z nie zawsze łatwymi odpowiedziami. Zyskanie takiej wiedzy jest szansą na wprowadzenie pozytywnych zmian.
Prosty przykład
Wyobraź sobie bardzo prostą sytuację. Pracownik przychodzi do swojego przełożonego i komunikuje, że nie może poradzić sobie z jednym zadaniem, jest za trudne, "wszystkiego" już próbował, nie da się. Co odpowiada przełożony:
a) zrób dokładnie tak jak Ci powiem, przechodziłem przez to wiele razy,
b) zapytaj zespołu czy też mieli z tym problem, to przeprowadzimy szkolenie,
c) napisz maila, sprawdzę to jak będę miał czas,
d) a czy próbowałeś już rozwiązania X, Y i Z?
Każda z odpowiedzi prędzej czy później doprowadzi do rozwiązania sytuacji. Jest w tym jednak pewna pułapka, ponieważ każda z odpowiedzi w jakiś sposób podkłada rozwiązanie, czyli przekreśla konieczność wymyślenia sposobu na znalezienie go samodzielnie.
Gdyby zastąpić te odpowiedzi pytaniem:
a) w jaki sposób możesz poszukać rozwiązania?
b) co zadziałało wcześniej?
c) jak poradziłeś sobie z inną podobną sytuacją?
d) z czego skorzystasz, żeby znaleźć rozwiązanie?
Co usłyszymy w odpowiedzi? "Mogę zapytać w innych zespołach, mogę doczytać, mogę policzyć ponownie, mogę sprawdzić, mogę pomyśleć jeszcze raz, zapytam czy ktoś przerabiał podobny temat, sprawdzę w przepisach itd". Rozpocznie się proces kreatywny. Odpowiedzi jest sporo, ale tylko dlatego, że została stworzona możliwość do działania, do wzięcia odpowiedzialności za wynik, pojawiło się zaufanie. Nie można oczywiście wykluczyć mniej optymistycznych scenariuszy, tj. odpowiedzi: nie mam pojęcia, skąd mam wiedzieć..., no przecież mówię, że wszystko już spróbowałem, ale na to coaching też ma narzędzia.
Wielokrotne stosowanie modelu wskazującego rozwiązania spowoduje w konsekwencji brak chęci działania, brak odpowiedzialności za zadania, spadek motywacji, dodatkową pracę dla przełożonego i cały łańcuszek zdarzeń prowadzących do przekonania, że nie muszę szukać rozwiązania, bo i tak zrobi to na końcu mój przełożony. Wiem, że jest cała masa sytuacji gdzie mentoring, określenie rozwiązania czy szkolenie są niezbędne, ale czy na pewno w każdej z tych, w których są stosowane? Na to pytanie warto odpowiedzieć sobie przy okazji kolejnej sytuacji, w której pojawi się taka możliwość. Zachęcam do sprawdzenia.
W jaki sposób dbam o samodzielność członków zespołu?
Jak buduję odpowiedzialność ludzi w moim zespole?
Jak zapewniam realizowanie i rozwój kompetencji pracowników?
Co powoduje, że tego nie robię?
Co stanie się, jeśli zacznę to robić?
Korzyść z coachingowego stylu zarządzania
Ktoś kto wielokrotnie usłyszy, że jest odpowiednią osobą do znalezienia rozwiązań to w konsekwencji szukający zyskuje przekonanie o swojej przydatności dla zespołu, bierze odpowiedzialność za zadania, dostaje zaufanie i samodzielnie rozwija swoje umiejętności.
Wspieranie tego modelu pozwala na skuteczniejszy rozwój pracowników, a w wyniku tego budowanie skutecznego i odpowiedzialnego za zadania zespołu, o mniejszym zaangażowaniu czasu menedżera nie wspominając. Zespół zyskuje zmotywowanych wewnętrznie i otwartych ludzi, którzy wiedzą jakie cele przed nimi stoją i jakimi wartościami mają się kierować, żeby te cele osiągać. To jest oczywiście model, ale żeby wdrożyć to w działanie, należałoby zadbać o solidne podłoże, czyli zbudować relację, zaufanie, mieć świadomość mocnych i słabych stron po obu stronach, a także otworzyć się na inne niż dotychczas rozwiązania.
Jaki jest coachingowy menedżer?
Buduje zaufanie, dba o przejrzystą komunikację, świadomość celu, relacje oraz wewnętrzną motywację.
Wypowiada się w sposób bezpośredni, z poziomu "ja", wyrażając autentyczne i własne doświadczenia. Taki menedżer udziela solidnych informacji zwrotnych, szuka rozwiązań, a nie winnych, toleruje błędy, tworzy bezpieczny grunt do testowania i sprawdzania.
Dba o stałe podnoszenie kompetencji i budowanie podłoża do zdobywania nowych umiejętności.
Mówi wprost o problemach, bez podziału na prawdy oficjalne i rzeczywiste.
Jest gotowy do przyznania się do błędu i ma chęć do dzielenie się uznaniem, wyrażaniem wiary w pracowników, delegowanie im zadań i odpowiedzialności.
Stosujący coachingowe zasady kierowania menedżer unika wskazywania konkretnych rozwiązań, wydawania twardych poleceń, toksycznych relacji, daleki jest od mistyfikacji, zakłamania, inwigilacji czy polityki "dziel i rządź".
Jakim jesteś menedżerem?
Jakim chcesz być menedżerem?
Zawsze są emocje
Jakkolwiek będziemy do tego podchodzić, nie da się oddzielić środowiska biznesowego do emocji, i całe szczęście. Emocje to kopalnia wiedzy dla świadomego lidera, to możliwość działania i reagowania w najwłaściwszym momencie. Według Richarda Boyatzisa lider inteligentny emocjonalnie nie tylko zna siebie i potrafi się kontrolować, ale także wpływa na emocje innych i buduje silne, oparte na zaufaniu relacje. Taki lider wie, że emocje się udzielają i jest świadomy, że jego własne emocje to potężny czynnik kształtujący nastroje, a ostatecznie także osiągnięcia ich podwładnych.
Jak radzisz sobie z emocjami w pracy?
Jak radzisz sobie z emocjami ludzi, z którymi pracujesz?
Jak wpływa na Ciebie otoczenie, w którym pracujesz?
Jakie są Twoje największe obawy w pracy i skąd pochodzą?
Jak o to zadbać? Jak zbudować zaufanie w zespole? W jaki sposób komunikować się z zespołem? Jak wzmacniać kompetencje własne i zespołu? Jak radzić sobie z emocjami? Jak zmieniać siebie jako menedżera? Odpowiedź na te pytania i wiele innych dotyczących coachingowego stylu zarządzania pojawią się w kolejnych artykułach i szkoleniu, którego szczegóły wkrótce.
Comments